評価者として部下を適切に評価することは、組織の人材育成において非常に重要なことです。
本研修では改めて、自組織の評価制度を理解し、評価者としての役割を認識したうえで、具体的に普段の業務遂行・マネジメントにおいて何をするべきかを理解します。
期初面談・期末面談の重要性と効果的な実践方法についても解説します。
こんな組織・関係者にオススメです
評価者は、組織の評価制度を正しく理解したうえで、チームのパフォーマンス向上および、一人ひとりの人材の育成のために適切に活用することが求められます。そのためにも、まずは評価制度の重要性と、その制度の中で自身が何をする必要があるのかを理解しなければいけません。
本研修は評価者として、評価期間中にしなければいけないことを解説したうえで、実際に現場でそれらに取り組むうでの心構え・留意ポイントをお伝えいたします。評価は運用を間違えてしまうと、部下のモチベーションを低下させ、チームのパフォーマンスを下げてしまう恐れがありますが、適切に正しく活用できれば、部下のモチベーションを引き出し、チームのパフォーマンスを向上させることもできます。
評価者（上司）として部下に自己評価を促す方法（自己評価を適切に記載・提出させる工夫）や、部下に下位評価を適切に伝える際のポイント等についても、お伝えします。
評価者研修（４～６時間）
※プログラムは一案です
※ご要望を踏まえて、カスタマイズ・オーダーメイドいたします
１．改めて自組織に評価制度を確認する
（１）一般的な評価制度と評価基準
（２）自組織における評価制度とは
（３）評価者の役割と求められる行動とは
①評価対象が評価期間中の行動のみ
②評価対象となる行動・立ち居振る舞いを理解する
【ワーク】改めて評価対象である部下の等級と評価基準を確認する
２．KPT法をベースに評価を考える
（１）KPT法とは
（２）評価基準を基に、部下を評価する軸をKPT法で整理する
【ワーク】評価基準をもとに部下のあるべき姿・立ち居振る舞いを整理する
３．期初にするべきこと
（１）適切な目標を設定する
（２）評価基準を明確にする
（３）部下と面談し、認識のすり合わせを行う
【参考】部下が評価結果に不満を抱くのは期初面談が不足しているため（期待値を知らされていないため）
４．期中に行うべきこと
（１）評価者として部下を観察する（KPT法で状況を整理する）
（２）上司として部下を支援する
（３）部下自身にも評価を意識させる
（４）期中面談を行い、相互確認する
（５）評価に値する行動・立ち居振る舞いについて記録を取る
【ワーク】部下の行動・立ち居振る舞いリストから、評価対象になるものとならないものとを精査する
５．期末に行うべきこと
（１）部下に自己評価を提出させる
（２）評価者として部下を評価する
（３）組織の制度運用に基づき評価を決定する
（４）部下に評価をフィードバックする（KPT法で評価を整理する）
①部下の自己評価よりも高い評価を伝える場合
②部下の自己評価よりも低い評価を伝える場合
（５）来期の期待を伝える
６．面談の進め方
（１）面談のための準備を行う
（２）面談のフローと留意点
（３）端的に分かりやすく話す
（４）部下の声を引き出す（質問力を発揮する）
（５）部下の意見に耳を傾ける（傾聴力と反応力を発揮する）
７．総合演習
【ワーク】実際の面談を念頭に、部下への評価の伝え方を練習する
お問い合わせ
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④研修実施場所（対面かオンラインかも）
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渡辺整